Von Dr. Christian Schild, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Der Fort- und Weiterbildungsvertrag als Instrument der Arbeitnehmerbindung

Qualifikation als "Win-Win-Situation"

Viele Arbeitgeber kämpfen aktuell damit, ausreichend gut qualifizierte Fachkräfte für ihr Unternehmen am allgemeinen Arbeitsmarkt zu finden. Nicht selten wird in international agierenden Unternehmen von Mitarbeitern, die Führungsverantwortung erreichen wollen, eine zusätzlich Fort- oder Weiterbildung erwartet. Aber auch der Mitarbeiter selbst ist gut beraten, wenn er Möglichkeiten zur beruflichen Fort- und Weiterbildung wahrnimmt, vielleicht sogar aktiv selbst einfordert, um über die Sicherung seines Arbeitsplatzes hinaus seine beruflichen Perspektiven entscheidend zu verbessern. Eine kostenintensive Investition in die Fortbildung des Mitarbeiters erscheint wenig attraktiv, solange nicht gewährleistet ist, dass der Vorteil dieser Maßnahme nicht nur dem Arbeitnehmer zu Gute kommt, sondern tatsächlich auch im Betrieb verbleibt, zumindest für eine gewisse Zeit. Ein Fortbildungsvertrag kann hier eine klassische Win-Win-Situation schaffen.

Dr. Christian Schild
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In jahrzehntelanger Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht einen groben Rahmen an Kriterien herausgestellt, die ein Fortbildungsvertrag mit einer wirksamen Bindungsdauer aufweisen muss.

Bindung durch Rückzahlungsverpflichtung

Mit der Übernahme der Kosten der Fortbildungsmaßnahme tritt der Arbeitgeber üblicherweise in Vorleistung, was das Bedürfnis nach einer vertraglichen Absicherung auslöst. Andererseits ist auch dem Arbeitnehmer gedient, der eine Fortbildung anstrebt (z.B. Betriebswirt VWA oder IHK), die für seinen derzeitigen Arbeitgeber interessant ist, die Kosten nicht alleine tragen zu müssen. Dafür ist er nicht selten bereit, eine Verpflichtung einzugehen, die ihn für eine gewisse Zeit an dieses Unternehmen bindet. Um hier einen Ausgleich zu schaffen, zwischen dem Recht des Arbeitnehmers auf freie Berufswahl und den Interessen des Arbeitgebers, verlangt die Rechtsprechung für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsverpflichtung die Einhaltung bestimmter Vorgaben. Wird eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, entfällt regelmäßig die Rückzahlungspflicht vollständig, da der strenge Prüfungsmaßstab der §§ 305-310 des Bürgerlichen Gesetzbuches eine geltungserhaltende Reduktion ausschließt. Nur in Ausnahmefällen kommen die Gerichte im Rahmen einer ergänzenden Vertragsauslegung zu einer Reduzierung auf das zulässige Maß. Es können maximal die tatsächlich vom Arbeitgeber selbst getragenen Kosten zum Gegenstand der Rückzahlungsvereinbarung gemacht werden. Werden die Kosten ganz oder teilweise von dritter Seite (z.B. Bundesagentur für Arbeit) dem Arbeitgeber erstattet, muss sich auch der Rückzahlungsbetrag für den Arbeitnehmer entsprechend reduzieren.

Zulässige Bindungsdauer

Eine Rückzahlungsvereinbarung ist nur für solche Fortbildungen zulässig, die dem Arbeitnehmer einen spürbaren Vorteil auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verschaffen, d.h. sie müssen für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil darstellen, sich hypothetisch positiv für ihn auswirken. Dabei darf die Fortbildung nicht im ausschließlichen Interesse des Arbeitgebers liegen und die Vorteile der Fortbildung sowie die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen.

Die Höhe des Rückzahlungsbetrages muss sich für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit während der Bindungsdauer zeitanteilig mindern. Nach der Faustformel des Bundesarbeitsgerichts für Fälle, in denen der Arbeitnehmer für die Teilnahme an Fortbildungen bezahlt freigestellt wird, lässt sich folgender Maßstab der zulässigen Bindungsdauer skizzieren:

  • Fortbildung bis zu 1 Monat: Bindung bis zu 6 Monaten
  • Fortbildung von 1 bis 2 Monaten: Bindung bis zu 12 Monaten
  • Fortbildung von 2 bis 4 Monaten: Bindung bis zu 24 Monaten
  • Fortbildung von 6 bis zu 24 Monaten: Bindung bis zu 3 Jahren
  • Fortbildung von mehr als 2 Jahren: Bindung bis zu 5 Jahren.


Diese Abstufung stellt jedoch lediglich ein Orientierungsschema dar. Kurze, aber teure Fortbildungsmaßnahmen rechtfertigen Abweichungen hin zu einer längeren Bindungsdauer.

Leistet der Mitarbeiter einen Eigenbetrag, hilft dies nicht nur, den Arbeitgeber von der Übernahme der weiteren Kosten zu überzeugen, sondern kann auch die zulässige Bindungsdauer reduzieren. Soweit der Arbeitgeber Kosten übernimmt, die über die bezahlte Freistellung hinausgehen, bietet sich an, die vom Arbeitgeber übernommenen zusätzlichen Kosten der Fortbildung ins Verhältnis zur monatlichen Vergütung des Mitarbeiters zu setzen, um für die Ermittlung der Bindungsdauer im System der Rechtsprechung zu bleiben. Auch duale Ausbildungsstudiengänge, bei denen parallel zur Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf ein Studium an einer Fachakademie betrieben wird, um einen Abschluss vergleichbar mit einem Betriebswirt oder Bachelor zu erlangen, können mit einem Fortbildungsvertrag, der eine Rückzahlungsklausel beinhaltet, verbunden werden. Dabei ist darauf zu achten, dass nur die Kosten der Berufsakademie und der vorgesehenen bezahlten Freistellungen Gegenstand der Rückzahlungsverpflichtung sein können und nicht die Kosten der Berufsausausbildung. Zudem muss, wenn es sich um einen befristeten Ausbildungsvertrag handelt, was der Regelfall ist, bereits im Fortbildungsvertrag das Angebot der Weiterbeschäftigung zu angemessenen Bedingungen unter Berücksichtigung der durch die Fortbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten und entsprechender Bezahlung, enthalten sein.

Differenzierung nach Beendigungsgrund

Neben der richtigen Bindungsdauer muss die Rückzahlungsvereinbarung auch danach unterscheiden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen ist oder, wie beispielsweise im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Unwirksam ist danach eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung zur Rückzahlung verpflichtet ist. Das gleiche gilt für Rückzahlungspflichten, die dann greifen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (mit)veranlasst wurde, z.B. durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers. Wirksam ist dagegen eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten zu erstatten hat, wenn er vor Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Abschluss vor Beginn der Fortbildung

Um den Mitarbeiter vor einer Drucksituation zu schützen, verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass die Rückzahlungsvereinbarung vor Beginn der Fortbildung vereinbart werden muss. Dem ist sicherlich zuzustimmen, wenn der Arbeitgeber von Beginn an die Kosten ganz oder teilweise übernehmen soll. Anders liegt der Fall, wenn der Mitarbeiter seine Fortbildung zunächst auf eigene Kosten durchführt und erst danach um eine Übernahme der Kosten ersucht. In diesem Fall sprechen gute Argumente dafür, eine Vereinbarung mit Rückzahlungsklausel auch später noch als zulässig anzusehen.

Abbruch oder Nichtbestehen der Fortbildung

Die Investition des Arbeitgebers zeigt nicht den gewünschten Erfolg, wenn der Mitarbeiter die Fortbildungsmaßnahme abbricht oder seine Lern- oder Teilnahmepflicht verletzt. Ist der Abbruch der Maßnahme vom Arbeitnehmer zu vertreten, so kann der Arbeitgeber im Fortbildungsvertrag auch hieran die Pflicht zur Rückzahlung der bis dahin entstandenen Kosten knüpfen, vorausgesetzt, er räumt dem Mitarbeiter eine angemessene Probezeit ein, innerhalb der er ohne Rückzahlungsverpflichtung von der Fortbildungsmaßnahme zurücktreten kann. Im Falle einer Verletzung der Lernpflicht sollte sich der Arbeitgeber das Recht vorbehalten, den Ausbildungsvertrag ggf. nach vorheriger Abmahnung kurzfristig kündigen zu können, verbunden mit einem Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der von ihm zugesagten Unterstützung und einer auch diesen Fall umfassenden Rückzahlungsklausel. Schwieriger ist der Fall einzuordnen, dass der Mitarbeiter die für die Fortbildung vorgesehenen Prüfungen, insbesondere die Abschlussprüfung nicht besteht. Werden im Rahmen der Fortbildung über einen längeren Zeitraum hinweg Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt, die am allgemeinen Arbeitsmarkt wertvoll und nützlich sind und auch im Betrieb des derzeitigen Arbeitgebers Verwendung finden können, so hat auch die nicht bestandene Fortbildung einen Wert, der es rechtfertigt, in die Rückzahlungsvereinbarung aufgenommen zu werden.

Zusammenfassende Empfehlung

Eine Fortbildungsvereinbarung kann durchaus helfen, zielstrebige, engagierte Mitarbeiter längerfristig an den Betrieb zu binden. Der Mitarbeiter erhält die Qualifika-tion, der Betrieb den nutzbringenden Einsatz dieser Qualifikation. Um die Investition in den Mitarbeiter abzusichern, bedarf es einer ausgewogenen Vertragsgestaltung unter Berücksichtigung der hierzu ergangenen Rechtsprechung. Will der Arbeitgeber diesen Prüfungsmaßstab vermeiden, so bleibt ihm die Möglichkeit, die Rückzahlungsklausel mit dem Arbeitnehmer individuell auszuhandeln. Den Nachweis des individuellen Aushandelns der Rückzahlungsklausel hat der Arbeitgeber zu führen, wenn die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel in Streit steht.



Schild Zeller Winkler & Partner

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